人力资源三支柱之华为案例，13页可编辑PPTX

华为的人力资源管理体系，结合了现代企业人力资源管理的三支柱模型，即HRBP（人力资源业务伙伴）、COE（卓越中心）和SSC（共享服务中心），能够高效支持企业战略，实现文化导向、激励机制、组织优化和人才发展的全面提升。这种系统化和专业化的管理方法，确保了华为在全球范围内的竞争力和持续发展。

 1. HRBP（人力资源业务伙伴）

 文化氛围

责任：  HRBP在各业务部门中扮演文化大使的角色，确保公司的核心价值观（如“以客户为中心，以奋斗者为本，长期艰苦奋斗，坚持自我批评”）深入人心。

策略：

新员工文化导入：  通过培训和活动，使新员工快速理解并认同公司的文化和价值观。

高研班：  针对高潜力员工，进行深入的文化和战略培训，确保未来领导者对公司文化有深刻的理解。

绩效和文化导向：  确保绩效评估中不仅包括业绩，还包括文化认同度。将高绩效、高文化认同的员工提拔为团队领导者，树立榜样。

 激励

责任：  HRBP需要设计和推动适合业务需求的激励机制，确保员工在最佳角色和最佳贡献时间段获得最佳回报。

策略：

拉车比坐车拿得多：  确保在绩效管理和薪酬体系中，一线员工与后台员工、优秀员工与普通员工的激励差异明显（如3:1的薪酬比）。

非物质奖励：  通过荣誉、尊重和认可等非物质奖励，提升员工的内在动力。

组织

责任：  支持业务部门的组织结构优化，确保管理作战形态和权力分配适配业务需求。

策略：

项目型组织转型：  协助业务部门从功能型组织向项目型组织转型，以提高响应速度和灵活性。

指挥权前移：  确保决策权下放到前线人员，同时保持中央的监管和支持。

 人才

责任：  HRBP负责识别和满足业务部门的人才需求，推动人才选拔和发展。

策略：

贴近人才建组织：  根据业务需求，在全球范围内吸引和选拔优秀人才。

人才选拔和使用：  强调选拔制，将有成功实践和艰苦地区工作经验的干部优先提拔。

人才流动：  促进内部人才市场和干部流动，确保人才的合理配置和发展。

 2. COE（卓越中心）

 文化氛围

责任：  制定和推广企业文化战略，设计文化培训和推广计划。

策略：

文化导入和培训：  开发新员工文化导入项目和高研班课程，确保文化培训的标准化和系统化。

绩效和文化评估标准：  制定包含文化认同度的绩效评估标准和晋升标准。

 激励

责任：  设计和优化公司级的激励机制和政策。

策略：

物质和非物质激励设计：  设计多层次的激励方案，包括物质奖励和精神奖励，确保对最佳贡献的最佳回报。

差异化激励机制：  设定明确的激励政策，拉开一线与机关、绩优与普通员工的激励差距。

 组织

责任：  研究和设计适应业务需求的组织结构和管理模式。

策略：

组织转型支持：  提供从功能型组织到项目型组织转型的框架和方法论。

指挥权和监管机制设计：  设计决策下放和中央集权的平衡机制，确保组织高效运作。

人才

责任：  制定公司级的人才战略和发展计划，设计人才管理体系。

策略：

人才获取和选拔：  开发全球人才获取战略和选拔标准，确保人才库的质量和多样性。

人才发展体系：  设计自我发展、实践中发展和训战结合的人才发展路径，开发战略预备队机制。

 3. SSC（共享服务中心）

 文化氛围

责任：  提供标准化和高效的文化培训和宣传支持，确保文化氛围的一致性。

策略：

文化推广支持：  提供新员工文化导入培训的资源和支持，确保文化培训的覆盖面和效果。

 激励

责任：  提供标准化的薪酬和福利管理，确保激励政策的落地。

策略：

薪酬和福利管理：  提供准确和高效的薪酬发放和福利管理服务，确保激励措施的及时和准确实施。

 组织

责任：  提供组织管理的后台支持，确保组织结构调整和管理流程的顺畅。

策略：

组织变革支持：  提供组织调整和变革的流程和系统支持，确保组织结构调整的高效实施。

 人才

责任：  提供人才管理的后台支持，确保人才获取、选拔、使用和发展的高效运行。

策略：

招聘和选拔支持：  提供标准化和高效的招聘和选拔流程，确保人才获取的及时性和合规性。

培训和发展支持：  提供培训和发展计划的实施支持，确保人才发展的系统性和连续性。