从人事支持到战略引擎：集团人力资源数字化转型的架构重塑路径，附103页案例

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在数字化转型的浪潮中，人力资源（HR）不再是单纯的事务处理中心，而是企业战略实现的关键驱动力。本文以某多元化集团为案例，探讨其如何通过系统性的人力资源管理能力体系规划，实现从“事务型HR”向“战略型HR”的转变。

一、识别问题：从“人事事务”到“战略盲区”

该集团在快速扩张过程中，面临以下挑战：

• 组织架构分散：各子公司人力资源管理体系不统一，缺乏协同效应。
• 流程标准缺失：招聘、绩效、薪酬等核心流程缺乏统一标准，影响效率与公平性。
• 数据孤岛现象：人力资源数据分散，难以支持战略决策。

这些问题导致人力资源部门难以支持企业战略，亟需通过架构重塑实现转型。

二、战略定位：构建“三支柱”人力资源模型

借鉴先进企业实践，集团确立了人力资源的“三支柱”模型：

1. 业务伙伴（HRBP）：深入业务单元，提供定制化的人力资源解决方案。
2. 卓越中心（CoE）：负责制定统一的政策、流程和工具，确保专业性和一致性。
3. 共享服务中心（SSC）：集中处理标准化、事务性工作，提高效率和服务质量。

这一模型实现了人力资源职能的专业化分工与协同运作，提升了整体效能。

三、能力体系：构建分层次的人力资源管理能力模型

为了支撑“三支柱”模型的实施，集团构建了分层次的人力资源管理能力模型：

• 战略层：关注组织设计、人才战略、文化建设等，确保人力资源与企业战略高度对齐。
• 策略层：聚焦绩效管理、薪酬激励、人才发展等，推动人力资源政策落地。
• 操作层：涵盖招聘、培训、员工关系等日常管理，确保基础工作的高效运行。

通过明确各层级的职责与能力要求，集团实现了人力资源管理的系统化与专业化。

四、数字化转型：打造统一的人力资源信息系统平台

为支撑能力体系的实施，集团推进人力资源信息系统（HRIS）的统一建设：

• 系统整合：整合各子公司的人力资源系统，建立统一的数据平台。
• 流程优化：标准化核心人力资源流程，实现自动化处理。
• 数据驱动：通过数据分析支持人力资源决策，提升战略价值。

数字化转型不仅提高了人力资源管理的效率，也增强了其对业务的支持能力。

五、变革管理：推动组织文化与员工行为的转变

在架构和系统变革的同时，集团重视组织文化与员工行为的转变：

• 沟通与培训：通过多渠道沟通和系统培训，提升员工对变革的理解与支持。
• 激励机制：调整绩效考核与激励机制，鼓励员工积极参与变革。
• 领导力发展：加强领导力培训，提升管理者在变革中的引领作用。

通过软硬结合的方式，集团实现了人力资源管理的全面转型。

六、103页PPT集团人力资源管理核心能力体系规划